У фазі активного масштабування affiliate-компанії часто стикаються з кадровим розривом: можливості з’являються швидше, ніж команда встигає на них реагувати.
Розширення джерел, запуск нових оферів, вихід на нові GEO — усе це вимагає швидких і точних рішень у наймі. Та саме в критичний момент з’ясовується: потрібного фахівця немає. Або він є — але запізно.
У результаті компанія втрачає темп, а команда працює в режимі хронічного перевантаження — закриваючи не лише задачі, а й кадрові прогалини.
Щоб масштабування не перетворювалося на постійне гасіння пожеж, потрібна інша модель рекрутингу — орієнтована не на вакансії, а на цілі й динаміку росту.
У цьому контексті ключову роль відіграють саме стратегічний рекрутинг і точковий хантинг — як підходи, що дозволяють формувати команду не під ситуацію, а під траєкторію розвитку.
Стратегічний рекрутер: найм не на запит, а заздалегідь
У нашій системі стратегічний рекрутинг — це передусім про готовність бізнесу зростати без втрат. Це окрема лінія роботи з командою, що існує паралельно до оперативного закриття вакансій. Рекрутер не чекає запиту — він заздалегідь розуміє, які ролі можуть знадобитися компанії, і починає працювати з відповідними профілями ще до того, як вони стануть актуальними.
У цьому процесі фахівець тісно взаємодіє з менеджментом і C-level. Він глибоко розуміє, у якому напрямі рухається компанія, які функції потребуватимуть посилення, де та коли очікується запуск нових проєктів. На основі цього формується кадровий резерв — не «про запас», а з чітким розумінням, кого саме ми можемо залучити, коли настане потрібний момент.
Окрім роботи з керівництвом, стратегічний рекрутер постійно моніторить ринок: кого наймають і втрачають конкуренти, які напрями посилюються. Це дозволяє не просто адаптувати рекрутингову стратегію, а й давати бізнесу чіткі інсайти — де ми можемо підсилитися, кого варто залучити, з ким доцільно вийти на контакт.
Коли йдеться про запуск нових напрямів або пошук хедів, стратегічний рекрутер переходить до адресної взаємодії з кандидатами. У цей момент важливо не просто підтримувати нетворк, а вміти точно визначати й виходити на тих, хто справді відповідає потрібному профілю.
Саме на цьому етапі в дію вступає точковий хантинг — як інструмент персонального залучення ключових фахівців.
Точковий хантинг: коли твій кандидат ще не в твоїй команді
Точковий хантинг — це продовження стратегічного рекрутингу, але з більш прикладним і адресним фокусом. Це вже не про потік кандидатів, а про прицільну роботу з конкретними людьми, яких компанія хоче бачити у своїй команді — навіть якщо ті наразі нічого не шукають.
У більшості випадків це фахівці з унікальним досвідом — топ-менеджери, хеди напрямів, вузькопрофільні спеціалісти, під яких просто не існує ринку “вільних” кандидатів. У таких ситуаціях стандартні методи не працюють — немає сенсу чекати, що потрібна людина сама відгукнеться або буде доступна саме в цей момент.
Тому ми виходимо напряму — через власний нетворк, рекомендації або холодні запити. Але перш ніж розпочати діалог, важливо чітко розуміти, кого саме шукаємо: які задачі стоятимуть перед роллю, який рівень зрілості потрібен, і який досвід буде справді релевантним у нашому контексті.
Це робота з профілем на рівні точності — з розумінням, кого варто залучати, а кого — ні, навіть якщо резюме виглядає переконливо.
Далі — не менш важливий момент: як ми себе подаємо. У точковому хантингу пропозиція працює тільки тоді, коли за нею стоїть репутація. Якщо кандидат нічого не знає про компанію — діалогу може не відбутись взагалі.
І саме тут на перший план виходить HR-бренд — як точка входу, яка відкриває двері навіть до тих, хто не шукає.
HR-бренд як актив: чому на тебе хочуть працювати ще до пропозиції
У стратегічному рекрутингу та точковому хантингу HR-бренд виконує ключову функцію — він формує перше враження ще до початку діалогу.
Навіть якщо кандидат не в активному пошуку, факт того, що він уже щось чув про компанію, знає її команду або асоціює її з сильними іменами — суттєво підвищує шанси на контакт і готовність до розмови.
Для нас HR-бренд — це не про впізнаваність заради впізнаваності. Це про зміст. Хто ми, з ким працюємо, яку якість даємо, як розвиваємо людей. Саме ці сигнали формують враження — через спілкування, рекомендації, точність меседжів.
І саме вони визначають, чи буде людина готова слухати, і чи виникне довіра вже з перших хвилин розмови.
Фіналізуємо
Стратегічний рекрутинг і точковий хантинг — це не про швидкість закриття вакансій. Це дві сторони однієї системної роботи з людьми: одна — будує основу наперед, інша — спрацьовує точно в момент потреби. Разом вони забезпечують зростання бізнесу сьогодні й формують основу для завтрашніх кроків.
У ринках, де все вирішує темп, саме системність дає змогу не втрачати можливості. Тому наша модель побудована не на тому, щоб наздоганяти ринок, а на тому, щоб працювати з ним наперед — впевнено і вчасно.
Свій резерв. Свій нетворк. Свої точки впливу. І команда, яка не реагує на зміни — а готова до них ще до того, як вони відбуваються.