Не пропусти цікаві новини
HR у нішах наших героїв це не просто «знайти кандидата». Це марафон із перешкодами: коли на ринку або самозванці з глянцевими резюме, або сініори, яких ще треба вмовити вийти на дзвінок. Це робота на швидкість, де в арбітражі кандидат може “зникнути” за 48 годин. Це стрес, дедлайни й ситуації, де твоя онлайн-співбесіда розвалюється разом із дошкою для прасування.
Ми поговорили з топовими HR-ками з MUUS, Leadpanda і MI Agency: про найдефіцитніших кандидатів, перевірку на “профпридатність”, найепічніші факапи, демотивацію й втримання команди, коли все горить.
Жодної теорії. Тільки реальний досвід, робочі інструменти і трохи професійного гумору.
Ми працюємо з різними нішами, і, аналізуючи ринок за останні 4 місяці, помічаю дефіцит спеціалістів, які ллють трафік через Google (PPC, UAC, Demand Gen). Знайти таких співробітників, звісно, реально, проте на закриття таких позицій витрачається найбільше ресурсу.
У нашій ніші (як і в будь-якій іншій) важко знайти єдинорога. Всіх інших знайти реально (і ми, звісно, це робимо), питання тільки в ресурсах, які ми витратимо на пошук.
Найскладніше — знайти сильного медіабаєра. З одного боку, кандидатів багато, з іншого — серед них мало тих, хто дійсно здатен приносити результат. Ми працюємо у нішах, де швидкість і результат важливіші за вражаюче резюме, тому питання не в кількості — питання в якості. Кандидати часто гарно подають себе, але коли доходить до реальних цифр і кейсів, усе стає менш райдужним.
Я раджу перевіряти через практику. Наприклад, можна змоделювати ситуацію, щоб почути, як спеціаліст мислить та наскільки розбирається в даному питанні. Ну і не забуваємо давати кандидатам тестові завдання, вони дозволяють відсіювати.
Нещодавно вийшов допис в Інстаграм — “Як визначити, що кандидат перебільшує свій досвід”. Почитайте цей пост тут.
Ох, тут лекцію цілу можна прочитати, але якщо коротко – диявол криється в деталях.
Якщо коротко, то ось база, про яку не треба забувати:
1) Прогнати пару питань по STAR або PARLA.
2) Аналіз поведінкових маркерів (різка зміна жестикуляції або її відсутність, зміни голосу, темпу мовлення) + психолінгвістичний аналіз (наприклад, коли кандидат починає використовувати слова-паразити або при відповіді про минулий досвід вживає інфінітиви тощо).
3) Не зачаровуватись (є фахівці з чорним поясом із проходження співбесід), а намагатися бути об’єктивним.
4) І, звичайно, збирати рекомендації, бажано від кількох людей.
Ми орієнтуємося на факти, а не слова. Якщо кандидат заявляє про класні результати, він має підтвердити їх цифрами: статистикою, досягненнями, ростом проєктів. Додатково ми завжди просимо рекомендації з минулого місця роботи. А головне — у нас є власна методологія психологічної оцінки. Вона дозволяє зрозуміти, чи відповідає людина запиту не лише технічно, а й по стилю мислення, комунікації, мотивації.
Звісно, таких кейсів на практиці було більше, ніж один. Я завжди надаю перевагу софт скілам, коли спілкуюсь з кандидатами, адже це грає важливу роль у прийнятті рішення. Проте, навіть гарних софтів буде замало, тому велика відповідальність покладається на ментора чи тім ліда.
Ми, коли садимо зернятко, важливо не забувати його поливати, аби виросла гарна рослина) Так само і з новачками в команді — скільки часу наставник буде приділяти під час його адаптації, настільки швидше працівник почне показувати гарні результати.
Таких кейсів на моій практиці було досить багато. Особливо пишаюсь кейсом рекрутерки з моєї команди, яка прийшла тільки після курсів, без розуміння арбітражу і досвіду в рекрутингу.
Спрацював мікс щирого бажання навчитись, розбиратись у сфері і показувати результат + відсутність страху помилок та емоційний інтелект, який так потрібен фахівцям нашої професії.
У нас таких кейсів багато. У рекрутинговому відділі MI Agency є дівчата, які прийшли без жодного досвіду і стали топами за результатами. Працює підхід: ми даємо людині чітку структуру, підтримку ментора і можливість навчатися на практиці. Це формує впевненість і системність. Якщо є потенціал і готовність вчитись — досвід приходить дуже швидко.
Не назву це епічним факапом, скоріше кумедна ситуація: колись на конференції я намагалась схантити овнера в команду. Дуже старалась його зацікавити вакансією, але коли почула, що він — власник команди, перевела ситуацію в жарт. Ми посміялись, розійшлися на гарній ноті й досі підтримуємо звʼязок.
Дістаю з архівів факап ковідного періоду – саме для згадок за келихом вина. Це був початок квітня, опалення вже відключили, а всіх щойно перевели на онлайн. Уявіть картину: я сиджу, обмотана ковдрою, з ноутом на дошці для прасування та коробці з-під взуття, проводжу з колегами співбесіду на керівну позицію в одну з команд компанії.
Передісторія: цього кандидата довелося хантити, бо “вільних” на ринку просто не було (вузькокваліфікований фахівець). Довгенько вела з ним переговори, щоб вивести на міт. Комунікація з його боку завжди була максимально “суха”, формальна і без явної зацікавленості.
Співбесіда в розпалі, кандидат так само “сухо” спілкується з колегами, СЕО і в один момент уся моя конструкція розвалюється, а разом із нею, намагаючись все втримати, падаю і я… Розуміючи всю епічність ситуації, я не можу стримати сміх, разом зі мною не витримали і колеги, а за нами “підтягнувся” й кандидат. Цей фейл став таким собі айс-брейкером – після нього діалог нарешті пішов легко й невимушено.
P.S. Кандидата так і не найняли, але цей кейс пам’ятатиму ще довго 🙂
Є історії, які ми згадуємо всередині команди, але виносити їх публічно — не хочеться. Факапи бувають у всіх, головне — правильно на них реагувати. Ми з кожної такої ситуації виносили уроки і покращували процеси.
В арбітражі перевагою є високі ROI. Кандидата оцінюють за вміння «заливати в плюс», швидко масштабувати звʼязки, знаходити підходи, які працюють. У класичному маркетингу цінуються стратегічне мислення, системність, освіта та сертифікати.
Також етапи відбору відрізняються: якщо в ІТ кандидат має пройти етапи знайомства, технічного інтервʼю, ТЗ — то в арбітражі простіше: 1–2 співбесіди, і ти в команді.
Саме найм, насправді, мало чим. Лише в афіліат сфері, як ніде, важлива швидкість і гнучкість у прийнятті рішень. Ще особливу увагу приділяємо репутації кандидата у зв’язку з підвищеним ризиком.
Швидкістю. У арбітражі рішення приймаються миттєво. Якщо кандидат зараз у пошуку — завтра його може вже не бути серед доступних. Тому інтерв’ю, фідбек, рішення — все має відбуватись протягом 24–48 годин.
У класичному маркетингу чи IT більше етапів, розміреніше прийняття рішень, більше уваги до «ідеального фіта». У нашій ніші головне — діяти швидко, інакше кандидат уже буде неактуальним.
Я думаю, найбільше може демотивувати нестабільність. Особливо, якщо роль стосується медіабаєра. Трафік непередбачуваний – один місяць в тебе гарний профіт, а потім декілька місяців ллєш в мінус. Я раджу в таких випадках підключати HR-ів, проводити регулярні 1:1, спілкуватись і підтримувати тіммейтів.
З власного досвіду скажу: працівників таке спілкування “розвантажує”, а підтримка дає сили, щоб рухатися вперед.
Якщо говорити про фахівців, які прийшли з іншої сфери, то зі свого досвіду можу сказати, що найбільшим демотиватором є нестабільність: підходів, вимог, результатів.
Як я це «лікую»:
Очікування миттєвих результатів. Новачки часто думають, що після першого тижня роботи вже будуть круті офери, подяки від клієнтів і визнання. Але в реальності є адаптація, навчання, помилки. Ми пояснюємо це одразу. Підтримка ментора, “ван-ту-вани”, команда — усе це допомагає пройти перший етап без втрат мотивації.
Для мене роль HR — це, в першу чергу, бути для людей і про людей. Працівникам необхідно, щоб HR був максимально залучений у командне життя. Їм не важливі ті таблиці, метрики, печиво в офісі чи інші таски, які ми робимо. Їм важливе живе спілкування, відчуття підтримки, а інколи й навіть поради.
Працюйте над атмосферою в колективі, над регулярним неформальним спілкуванням і корпоративною культурою.
Працюючи HRG, я часто цікавилась життям мейтів: я знала, як звати їхніх тваринок, як у них справи в особистому житті й чим займаються у вільний час. І це не про “розпитування”, ніби на допиті. Я була дійсно зацікавлена, а вони хотіли цим ділитися. Win-win.
Я дістаю до провідних мотивів людини і працюю саме з ними і, за замовчуванням, наймаю тих, чиї мотиви відповідають культурі і викликам конкретної посади. Моє нульове правило мотивації – не демотивувати!
Якщо фахівець на своєму місці, ми даємо йому інструменти для досягнення результатів та прибераємо те, що заважає. Всі інші плюшки – приправа, яку підбираємо індивідуально для досягнення ідеального смаку.
Найперше — це чесність. Ми не приховуємо, що в нашій роботі бувають напружені періоди. Але паралельно ми завжди підтримуємо: є регулярні зустрічі з командою, обговорення складних кейсів, допомога у пріоритизації задач. Також у нас сильна командна культура — люди знають, що не залишаться наодинці з проблемою. Це створює безпечне середовище навіть у «вогні» дедлайнів.
Абсолютно ніколи! Одна токсична людина в колективі вам, як мінімум, погіршить атмосферу, знизить продуктивність, а як максимум — збільшить плинність кадрів, викликатиме стрес і навіть конфлікти. Ніякі “топові” результати не варті токсичної обстановки в команді.
Знайшли таку людину — проводьте бесіду, запитуйте фідбек у інших і тоді приймайте рішення.
Ніколи. Але я б не рубила з плеча, а розібралася з цією токсичністю, часто за цим криється більше, ніж є на поверхні.
У нашій культурі токсичність — це червоний прапорець. Навіть якщо людина дає результат, але руйнує атмосферу — ми не готові закривати очі. Команда для нас важливіша за одного «зіркового» гравця. Якщо бачимо проблеми — завжди починаємо з зворотного зв’язку, шукаємо рішення, але якщо нічого не змінюється — прощаємось.
Мені подобається користуватись АІ — це значно зменшує час на виконання задач і, відповідно, підвищує продуктивність.
Приведу приклад на процесі співбесіди: згадайте час, коли не було АІ — весь діалог доводилось занотовувати в блокнот. Зараз це набагато простіше, підключаєш АІ в Google Meet чи Zoom, і після інтервʼю він тобі складає висновок, про що ви спілкувались із кандидатом. Це зручно, бо в стислій формі можна швидко переглянути всі важливі теми, які обговорювались.
Там, де можна оптимізувати роботу за допомогою АІ, я шукаю можливість автоматизувати рутину, підвищити ефективність і зосередитися на стратегічних завданнях.
Складно уявити, що колись ми справлялися без AI – він проник буквально у кожен із процесів. Якщо коротко, то для мене це автоматизована рутина, яка звільнила час і спростила монотонну роботу.
AI уже давно допомагає нам у роботі. Ми автоматизували частину рутинних процесів: фільтрацію кандидатів, підготовку звітів, онбординг. Найбільша цінність — аналітика. ШІ дозволяє краще розуміти ринок, будувати прогнози, аналізувати воронки. Але soft skills, мотивація, культурний фідбек — це поки що поза зоною алгоритмів. І тут якраз потрібна людина.
Масажиста!) Сидяча робота робить халепу вашій спині, тому коли я відкрию свій офіс, я найму туди масажиста!
Якщо жодних обмежень, то фіксиків, які б прибували туди, де вони потрібні тут і зараз, і все лагодили б.
Recruitment Operations Specialist. Людина, яка відповідає за якість усіх процесів: документація, звітність, аналітика воронок, АТС-система, автоматизація. Це дозволило б команді сфокусуватись на роботі з людьми, а не на рутині, і ще більше масштабувати наш результат.