На этапе активного масштабирования affiliate-компании часто сталкиваются с кадровым разрывом: возможности появляются быстрее, чем команда успевает на них реагировать.
Расширение источников, запуск новых офферов, выход на новые GEO — всё это требует быстрых и точных решений в найме. И именно в критический момент выясняется: нужного специалиста нет. Или он есть — но уже поздно.
В результате компания теряет темп, а команда работает в режиме хронической перегрузки — закрывая не только задачи, но и кадровые пробелы.
Чтобы масштабирование не превращалось в постоянное тушение пожаров, нужна иная модель рекрутинга — ориентированная не на вакансии, а на цели и динамику роста.
В этом контексте ключевую роль играют именно стратегический рекрутинг и точечный хантинг — как подходы, которые позволяют формировать команду не под ситуацию, а под траекторию развития.
Стратегический рекрутер: найм не по запросу, а заранее
В нашей системе стратегический рекрутинг — это прежде всего про готовность бизнеса расти без потерь. Это отдельная линия работы с командой, которая существует параллельно с оперативным закрытием вакансий. Рекрутер не ждёт запроса — он заранее понимает, какие роли могут понадобиться компании, и начинает работать с соответствующими профилями до того, как они станут актуальными.
В этом процессе специалист тесно взаимодействует с менеджментом и C-level. Он глубоко понимает, в каком направлении движется компания, какие функции потребуют усиления, где и когда ожидается запуск новых проектов. На основе этого формируется кадровый резерв — не «на всякий случай», а с чётким пониманием, кого именно мы сможем привлечь в нужный момент.
Помимо работы с руководством, стратегический рекрутер постоянно мониторит рынок: кого нанимают и теряют конкуренты, какие направления усиливаются. Это позволяет не просто адаптировать рекрутинговую стратегию, но и давать бизнесу чёткие инсайты — где мы можем усилиться, кого стоит привлечь, с кем целесообразно выйти на контакт.
Когда речь идёт о запуске новых направлений или поиске хедов, стратегический рекрутер переходит к адресной работе с кандидатами. В этот момент важно не просто поддерживать нетворк, а уметь точно определять и выходить на тех, кто действительно соответствует нужному профилю.
Именно на этом этапе в дело вступает точечный хантинг — как инструмент персонального привлечения ключевых специалистов.
Точечный хантинг: когда твой кандидат ещё не в твоей команде
Точечный хантинг — это продолжение стратегического рекрутинга, но с более прикладным и адресным фокусом. Это уже не про поток кандидатов, а про прицельную работу с конкретными людьми, которых компания хочет видеть в своей команде — даже если они сейчас ничего не ищут.
В большинстве случаев это специалисты с уникальным опытом — топ-менеджеры, хеды направлений, узкопрофильные эксперты, под которых просто не существует рынка «свободных» кандидатов. В таких ситуациях стандартные методы не работают — нет смысла ждать, что нужный человек сам откликнется или окажется доступен именно в этот момент.
Поэтому мы выходим напрямую — через собственный нетворк, рекомендации или холодные запросы. Но прежде чем начать диалог, важно чётко понимать, кого именно мы ищем: какие задачи стоят перед ролью, какой уровень зрелости необходим и какой опыт действительно релевантен в нашем контексте.
Это работа с профилем на уровне точности — с пониманием, кого стоит привлекать, а кого — нет, даже если резюме выглядит убедительно.
Далее — не менее важный момент: как мы себя подаём. В точечном хантинге предложение работает только тогда, когда за ним стоит репутация. Если кандидат ничего не знает о компании — диалога может не состояться вообще.
И именно здесь на первый план выходит HR-бренд — как точка входа, которая открывает дверь даже к тем, кто не ищет.
HR-бренд как актив: почему на тебя хотят работать ещё до предложения
В стратегическом рекрутинге и точечном хантинге HR-бренд выполняет ключевую функцию — он формирует первое впечатление ещё до начала диалога.
Даже если кандидат не находится в активном поиске, сам факт того, что он уже что-то слышал о компании, знает её команду или ассоциирует её с сильными именами — существенно повышает шансы на контакт и готовность к разговору.
Для нас HR-бренд — это не про узнаваемость ради узнаваемости. Это про смысл. Кто мы, с кем работаем, какое качество даём, как развиваем людей. Именно эти сигналы формируют впечатление — через коммуникацию, рекомендации, точность месседжей.
И именно они определяют, будет ли человек готов слушать и возникнет ли доверие уже с первых минут разговора.
Финализируем
Стратегический рекрутинг и точечный хантинг — это не про скорость закрытия вакансий. Это две стороны одной системной работы с людьми: одна — строит основу заранее, другая — срабатывает точно в момент потребности. Вместе они обеспечивают рост бизнеса сегодня и формируют базу для завтрашних шагов.
На рынках, где всё решает темп, именно системность позволяет не упускать возможности. Поэтому наша модель построена не на том, чтобы догонять рынок, а на том, чтобы работать с ним наперёд — уверенно и вовремя.
Свой резерв. Свой нетворк. Свои точки влияния. И команда, которая не реагирует на изменения — а готова к ним ещё до того, как они происходят.