Не упустите интересные новости
HR в нишах наших героев это не просто “найти кандидата”. Это марафон с препятствиями: когда на рынке либо самозванцы с глянцевыми резюме, либо синиоры, которых еще надо уговорить выйти на звонок. Это работа на скорость, где в арбитраже кандидат может “исчезнуть” за 48 часов. Это стресс, дедлайны и ситуации, где твое онлайн-собеседование разваливается вместе с гладильной доской.
Мы поговорили с топовыми HR-ками из MUUS, Leadpanda и MI Agency: о самых дефицитных кандидатах, проверке на “профпригодность”, самых эпичных факапах, демотивации и удержании команды, когда все горит.
Никакой теории. Только реальный опыт, рабочие инструменты и немного профессионального юмора.
Мы работаем с разными нишами, и, анализируя рынок за последние 4 месяца, замечаю дефицит специалистов, которые льют трафик через Google (PPC, UAC, Demand Gen). Найти таких сотрудников, конечно, реально, однако на закрытие таких позиций тратится больше всего ресурса.
В нашей нише (как и в любой другой) трудно найти единорога. Всех остальных найти реально (и мы, конечно, это делаем), вопрос только в ресурсах, которые мы потратим на поиск.
Самое сложное – найти сильного медиабайера. С одной стороны, кандидатов много, с другой – среди них мало тех, кто действительно способен приносить результат. Мы работаем в нишах, где скорость и результат важнее впечатляющего резюме, поэтому вопрос не в количестве – вопрос в качестве. Кандидаты часто хорошо подают себя, но когда доходит до реальных цифр и кейсов, все становится менее радужным.
Я советую проверять через практику. Например, можно смоделировать ситуацию, чтобы услышать, как специалист мыслит и насколько разбирается в данном вопросе. Ну и не забываем давать кандидатам тестовые задания, они позволяют отсеивать.
Недавно вышел пост в Инстаграм – “Как определить, что кандидат преувеличивает свой опыт”. Почитайте этот пост здесь.
Ох, тут лекцию целую можно прочитать, но если коротко – дьявол кроется в деталях.
Если коротко, то вот база, о которой не надо забывать:
1) Прогнать пару вопросов по STAR или PARLA.
2) Анализ поведенческих маркеров (резкое изменение жестикуляции или ее отсутствие, изменения голоса, темпа речи) + психолингвистический анализ (например, когда кандидат начинает использовать слова-паразиты или при ответе о прошлом опыте употребляет инфинитивы и т.д.).
3) Не очаровываться (есть специалисты с черным поясом по прохождению собеседований), а стараться быть объективным.
4) И, конечно, собирать рекомендации, желательно от нескольких людей.
Мы ориентируемся на факты, а не на слова. Если кандидат заявляет о классных результатах, он должен подтвердить их цифрами: статистикой, достижениями, ростом проектов. Дополнительно мы всегда просим рекомендации с прошлого места работы. А главное – у нас есть собственная методология психологической оценки. Она позволяет понять, соответствует ли человек запросу не только технически, но и по стилю мышления, коммуникации, мотивации.
Конечно, таких кейсов на практике было больше, чем один. Я всегда предпочитаю софт скиллам, когда общаюсь с кандидатами, ведь это играет важную роль в принятии решения. Однако, даже хороших софтов будет мало, поэтому большая ответственность возлагается на ментора или тим лида.
Мы, когда сажаем зернышко, важно не забывать его поливать, чтобы выросло хорошее растение) Так же и с новичками в команде – сколько времени наставник будет уделять во время его адаптации, настолько быстрее работник начнет показывать хорошие результаты.
Таких кейсов на моей практике было достаточно много. Особенно горжусь кейсом рекрутерки из моей команды, которая пришла только после курсов, без понимания арбитража и опыта в рекрутинге.
Сработал микс искреннего желания научиться, разбираться в сфере и показывать результат + отсутствие страха ошибок и эмоциональный интеллект, который так нужен специалистам нашей профессии.
У нас таких кейсов много. В рекрутинговом отделе MI Agency есть девушки, которые пришли без всякого опыта и стали топами по результатам. Работает подход: мы даем человеку четкую структуру, поддержку ментора и возможность обучаться на практике. Это формирует уверенность и системность. Если есть потенциал и готовность учиться – опыт приходит очень быстро.
Не назову это эпическим факапом, скорее забавная ситуация: когда-то на конференции я пыталась схантить овнера в команду. Очень старалась его заинтересовать вакансией, но когда услышала, что он – владелец команды, перевела ситуацию в шутку. Мы посмеялись, разошлись на хорошей ноте и до сих пор поддерживаем связь.
Достаю из архивов факап ковидного периода – как раз для воспоминаний за бокалом вина. Это было начало апреля, отопление уже отключили, а всех только что перевели на онлайн. Представьте картину: я сижу, обмотанная одеялом, с ноутом на гладильной доске и коробке из-под обуви, провожу с коллегами собеседование на руководящую позицию в одну из команд компании.
Предыстория: этого кандидата пришлось хантить, потому что “свободных” на рынке просто не было (узкоквалифицированный специалист). Долго вела с ним переговоры, чтобы вывести на мит. Коммуникация с его стороны всегда была максимально “сухая”, формальная и без явной заинтересованности.
Собеседование в разгаре, кандидат так же “сухо” общается с коллегами, СЕО и в один момент вся моя конструкция разваливается, а вместе с ней, пытаясь все удержать, падаю и я… Понимая всю эпичность ситуации, я не могу сдержать смех, вместе со мной не выдержали и коллеги, а за нами “подтянулся” и кандидат. Этот фейл стал неким айс-брейкером – после него диалог наконец пошел легко и непринужденно.
P.S. Кандидата так и не наняли, но этот кейс буду помнить еще долго 🙂
Есть истории, которые мы вспоминаем внутри команды, но выносить их публично – не хочется. Факапы бывают у всех, главное – правильно на них реагировать. Мы из каждой такой ситуации выносили уроки и улучшали процессы.
В арбитраже преимуществом являются высокие ROI. Кандидата оценивают за умение “заливать в плюс”, быстро масштабировать связи, находить подходы, которые работают. В классическом маркетинге ценятся стратегическое мышление, системность, образование и сертификаты.
Также этапы отбора отличаются: если в ИТ кандидат должен пройти этапы знакомства, технического интервью, ТЗ – то в арбитраже проще: 1-2 собеседования, и ты в команде.
Сам найм, на самом деле, мало чем отличается. Лишь в аффилиат сфере, как нигде, важна скорость и гибкость в принятии решений. Еще особое внимание уделяем репутации кандидата в связи с повышенным риском.
Скоростью. В арбитраже решения принимаются мгновенно. Если кандидат сейчас в поиске – завтра его может уже не быть среди доступных. Поэтому интервью, фидбек, решение – все должно происходить в течение 24-48 часов.
В классическом маркетинге или IT больше этапов, более размеренное принятие решений, больше внимания к “идеальному фиту”. В нашей нише главное – действовать быстро, иначе кандидат уже будет неактуальным.
Я думаю, больше всего может демотивировать нестабильность. Особенно, если роль касается медиабайера. Трафик непредсказуем – один месяц у тебя хороший профит, а потом несколько месяцев льешь в минус. Я советую в таких случаях подключать HR-ов, проводить регулярные 1:1, общаться и поддерживать тиммейтов.
По собственному опыту скажу: работников такое общение “разгружает”, а поддержка дает силы, чтобы двигаться вперед.
Если говорить о специалистах, которые пришли из другой сферы, то по своему опыту могу сказать, что самым большим демотиватором является нестабильность: подходов, требований, результатов.
Как я это “лечу”:
Ожидание мгновенных результатов. Новички часто думают, что после первой недели работы уже будут крутые офферы, благодарности от клиентов и признание. Но в реальности есть адаптация, обучение, ошибки. Мы объясняем это сразу. Поддержка ментора, “ван-ту-ваны”, команда – все это помогает пройти первый этап без потерь мотивации.
Для меня роль HR – это, в первую очередь, быть для людей и о людях. Работникам необходимо, чтобы HR был максимально вовлечен в командную жизнь. Им не важны те таблицы, метрики, печенье в офисе или другие таски, которые мы делаем. Им важно живое общение, ощущение поддержки, а иногда даже советы.
Работайте над атмосферой в коллективе, над регулярным неформальным общением и корпоративной культурой.
Работая HRG, я часто интересовалась жизнью мейтов: я знала, как зовут их питомцев, как у них дела в личной жизни и чем занимаются в свободное время. И это не про “расспросы”, будто на допросе. Я была действительно заинтересована, а они хотели этим делиться. Win-win.
Я добираюсь до ведущих мотивов человека и работаю именно с ними и, по умолчанию, нанимаю тех, чьи мотивы соответствуют культуре и вызовам конкретной должности. Мое нулевое правило мотивации – не демотивировать!
Если специалист на своем месте, мы даем ему инструменты для достижения результатов и убираем то, что мешает. Все остальные плюшки – приправа, которую подбираем индивидуально для достижения идеального вкуса.
Самое первое – это честность. Мы не скрываем, что в нашей работе бывают напряженные периоды. Но параллельно мы всегда поддерживаем: есть регулярные встречи с командой, обсуждение сложных кейсов, помощь в приоритизации задач. Также у нас сильная командная культура – люди знают, что не останутся наедине с проблемой. Это создает безопасную среду даже в “огне” дедлайнов.
Абсолютно никогда! Один токсичный человек в коллективе вам, как минимум, ухудшит атмосферу, снизит продуктивность, а как максимум – увеличит текучесть кадров, вызовет стресс и даже конфликты. Никакие “топовые” результаты не стоят токсичной обстановки в команде.
Нашли такого человека – проводите беседу, спрашивайте фидбек у других и тогда принимайте решение.
Никогда. Но я бы не рубила с плеча, а разобралась с этой токсичностью, часто за этим кроется больше, чем есть на поверхности.
В нашей культуре токсичность – это красный флажок. Даже если человек дает результат, но разрушает атмосферу – мы не готовы закрывать глаза. Команда для нас важнее одного “звездного” игрока. Если видим проблемы – всегда начинаем с обратной связи, ищем решение, но если ничего не меняется – прощаемся.
Мне нравится пользоваться ИИ – это значительно уменьшает время на выполнение задач и, соответственно, повышает производительность.
Приведу пример на процессе собеседования: вспомните время, когда не было ИИ – весь диалог приходилось записывать в блокнот. Сейчас это гораздо проще, подключаешь ИИ в Google Meet или Zoom, и после интервью он тебе составляет вывод, о чем вы общались с кандидатом. Это удобно, потому что в сжатой форме можно быстро просмотреть все важные темы, которые обсуждались.
Там, где можно оптимизировать работу с помощью ИИ, я ищу возможность автоматизировать рутину, повысить эффективность и сосредоточиться на стратегических задачах.
Сложно представить, что когда-то мы справлялись без AI – он проник буквально в каждый из процессов. Если коротко, то для меня это автоматизированная рутина, которая освободила время и упростила монотонную работу.
AI уже давно помогает нам в работе. Мы автоматизировали часть рутинных процессов: фильтрацию кандидатов, подготовку отчетов, онбординг. Самая большая ценность – аналитика. ИИ позволяет лучше понимать рынок, строить прогнозы, анализировать воронки. Но soft skills, мотивация, культурный фидбек – это пока вне зоны алгоритмов. И здесь как раз нужен человек.
Массажиста!) Сидячая работа делает беду вашей спине, поэтому когда я открою свой офис, я найму туда массажиста!
Если никаких ограничений, то фиксиков, которые бы прибывали туда, где они нужны здесь и сейчас, и все чинили бы.
Recruitment Operations Specialist. Человек, который отвечает за качество всех процессов: документация, отчетность, аналитика воронок, АТС-система, автоматизация. Это позволило бы команде сфокусироваться на работе с людьми, а не на рутине, и еще больше масштабировать наш результат.